Kariyer Hedefine Götüren Eğitimler

Eğitimimiz, Yeni Dünya Düzeni, bu düzende “Lider” kavramı ve liderliğin önemi, kişinin kendi baskın liderlik stilini anlaması, başkalarının stilini değerlendirebilmesi, durumsal olarak stilini uyumlaştırabilmesi, ekip içindeki kişisel farklılıkları daha iyi yönetebilmesi, günümüzde liderlik için en etkin olan yetkinlik ve davranışları kavramasını ve gerçekleştirebilmesini hedefler.

Günümüzde yataylaşan organizasyon yapılarında her bireyin liderlik özellikleri taşıması ve bunları kullanacak şekilde davranması beklenmektedir

İyi bir liderin sahip olması beklenen yetkinlikler ve bunların dönüştüğü davranışlar Arden “Yeni Liderlik” eğitimimizin önemli bir kısmını oluşturuyor. Bu yetkinlikleri şirket bazında özelleştirmekle birlikte üzerinde durduğumuz birkaç tanesini şöyle örnekleyebiliriz:

Arden’in “Yeni Liderlik” eğitimi orta ve üst düzey yöneticiler için hazırlanmıştır ve güncel kavramlarla, çarpıcı örneklerle liderlere kendi liderliklerini sorgulatan bir formatta sunulmaktadır.

Risk Yönetimi günümüz VUCA ortamında de her zamankinden daha önemli hale geldi. “Geleceği Tarama” diye adlandirilan aslında oldukça yeni bir kavram yeni Risk Yönetim Sistemi ile bütünleşiyor artık.

Risk Yönetimi, ilk olarak daha çok proje yönetimi çerçevesinde, projenin hedeflerine ulaşma yolunda ortaya çıkma ihtimali olan sorunları ve belirsizlikleri değerlendirmek olarak çerçevelenmiş ve PMBOK’un ancak 1986/1987 güncellemesinde ayrı bir disiplin olarak (Project Management Body of Knowledge) tanımlanmıştır. Bu riskler bir projenin maliyeti, terminleri ve performansıyla ilgili alanlarda belirlenmeye ve yönetilmeye başlanmıştı. Ancak günümüzde Risk yönetimi bu orijinal tanımının çok ötesinde bir kapsama yayılmaktadır.

Tony Hayward 2007 yılında BP’nin CEO’su olduğunda, İş Sağlığı ve Güvenliği’ni birinci öncelik haline getirmeyi taahhüt etmişti. Çalışanların ellerinde kahve ile yürürken kahve karton bardaklarının mutlaka kapağının olması dahi kural haline getirilmişti. Ancak üç yıl sonra Meksika Körfezi’nde tarihin “insan” kaynaklı en büyük faciası olan Depwater Horizon petrol kulesi patlaması yaşandığında, Amerika Birleşik Devletleri Araştırma Komisyonu’nun raporu facia sebebi olarak çalışanların riskleri belirleme, değerlendirme, iletme ve yönetme ile ilgili yetilerinin devre dışı bırakılması olarak tespit etti. Yani tüm risk yönetimi retoriğine, bu konuda yapılan tüm yatırıma rağmen, kural koymanın, uyum esaslı çalışmanın ve çalışanların tüm bu kurallara uymasını sağlamanın aslında gerçek Risk Yönetimi olmadığı anlaşılmış oldu.

Arden’in yarım günlük Risk Yönetimi Eğitim Programı “Geleceği Tarama” yetkinliği üzerinden yeni bir bakış açısı getirecek, orta ve üst-düzey yöneticilerde paradigma değişikliği yaratacak şekilde tasarlanmıştır.

Özellikle pandemi sonrası değişen motivasyon faktörleri gözleri tekrardan işte motivasyonun nasıl sağlanabileceği konusuna çevirdi. İşte motivasyonun geçmişine kısaca bakacak olursak…

Motivasyon 4.0 ile üst yönetim tarafından belirlenmiş stratejik hedeflerin tüm çalışanlara indirilmesi ve online olarak takip edilebilmesi sağlanıyor. Böylelikle katılımcı bir yönetim anlayışı sağlanabiliyor. Kendi önerilerinin dikkate alındığını bilen bir çalışan belirlenen hedeflere çok daha sıkı bağlanabiliyor. Çalışanın büyük resmin neresinde olduğunu görmesi, kendisiyle ilgili beklentileri anlamasını sağlıyor ve bugün popüler tanımıyla «mindfulness» dediğimiz farkındalığı yüksek çalışanlar ortaya çıkıyor.

Aslında Motivasyon 4.0, Motivasyon 3.0’da belirlenmiş prensiplerin hayata geçirilmesinin yöntemlerini buluyor.

Ve tabii burada SMART hedefler kavramı devreye giriyor:

Hedefleri yapabileceği kadar zorlayıcı, erişebileceği kadar gerçekçi, kolayca takip edebileceği kadar ölçülebilir, kendi performansını yansıtacağı kadar spesifik ve varılacak yere istenen sürede gelinmesini sağlayacak kadar zamana bağlanmış olan, kısacası SMART olan hedeflere sahip bir çalışanın motivasyonu için geriye ne kalıyor? Geri bildirimler ve psikolojik güvendelik!

Arden’in üst ve orta düzey yöneticilere yönelik yarım günlük Motivasyon Eğitim Programı çalışanları günümüzde motive eden faktörleri irdeleyip, yöneticilerin kendilerini ve ekiplerini nasıl motive edebilecekleri konusunda araçlar sunuyor.

Inside-out (Ters Yüz) animasyon filmini seyredenlerin bileceği gibi insanın temel duyguları

Ya Sevgi? Sevginin temel duygu olup olmadığı halen bir tartışma konusu.

Belirli bir IQ seviyesinden sonra liderlik IQ değil EQ tarafından belirleniyor. Hatta belirli bir IQ’nun üzerinde olmak liderlik performansı üzerinde negatif bir etki yaratıyor.

Duygusal zekanın esası “kendiyle ilgili farkındalık”. Bu nasıl kazanılır?

• Gerçek hayat tecrübesi,
• Bu tecrübeyi geri bildirim olarak anlamak, orumlamak ve işlemek.

Duygusal Zeka’nın liderlik becerilerinin en önemlilerinden biri olduğu artık benimsenmiş bir gerçektir.

Arden’in 1 günlük Duygusal Zeka Eğitim Programı her seviyeden yönetici için Duygusal Zeka ile liderlik arasında bağı kurmayı hedefler ve

yetilerinde bilmek ile uygulamak arasındaki uçurumu kapatmak için Duygusal Zeka’nın tüm boyutlarında yollar gösterir.

Geri bildirim artık yılda bir yapılan performans görüşmeleri sırasında çalışana sandviç tekniğiyle (“Önce pozitif bir yorumla başla, arada negatif yorumları ver, yine pozitif yorumla kapat!”) verilen yorumlardan çok farklı bir noktada. Çalışanlar, özellikle Z kuşağı sürekli geri-bildirim beklentisinde.

Geri bildirim aldıktan sonra bu “bilgi” yi nasıl yorumlayacağımız, nasıl benimseyeceğimiz de bir başka önemli konudur.

Arden’in yarım günlük geri bildirim eğitim programı orta ve üst düzey yöneticilere geri bildirim alma ve vermenin temel kurallarını benimsetmeyi hedefler.

Bu soruya pek çoğumuzun farklı cevapları olacaktır.

• Günümüzde kuruluşların sadece kâr etmek/büyümek/verimlilik amacıyla var olmaya devam edemeyecekleri görünen bir gerçek… Varoluş tanımımız, sunduğumuz ürün/hizmetle sınırlı olduğu sürece, yakın zamanda küresel oyuncuların yanında yer alma şansımız kalmayacak.
• Paydaşlarımız için sürdürülebilir değer yaratıyor, bu değeri sunmak için ortamlar oluşturabiliyor ve faaliyet gösterdiğimiz ekosisteme katkıda bulunabiliyor olmalıyız. Artık hissedar odaklılıktan paydaş odaklılığa, kurum odaklılıktan ekosistem odaklılığına, koruyucu (zarar vermeme odaklı) yaklaşımdan onarıcı (daha çok iyilik yayan) yaklaşıma, kâr odaklılıktan sorumluluk odaklılığa dönüşmemiz gerekiyor. Tüm bunlara nereden başlayalım dediğimizde, sürdürülebilir değer yaratma odağında en önemli paydaşlarımızdan biri elbette ki ‘müşterilerimiz’
• Sanayi çağından, bilgi çağına hızla evrildiğimiz bu dönemde, müşterilerimizin beklentileri ve alışkanlıkları da değişti. Artık ‘kişiselleştirilmiş yaklaşımlar’ talep ediliyor.

Sanayi çağından bilgi çağına evrildiğimiz bugünlerde, veriye ulaşmak artık çok kolay! Şüphesiz fark yaratan ise bu veriyi anlamlı bilgilere çevirmek ve doğru bir şekilde kullanmak.

• Tüm bunlar yaşanırken, müşteri ilişkileri yönetiminin odağı da, uygunluk kalitesinden müşteri bağlılığına doğru dönüşüm geçirdi. Sunduğumuz ürün/hizmet ve ilişkinin kalitesi, müşterimizin markamıza olan bağlılığı ile doğrudan bağlantılı…
• Değişim/dönüşüm rüzgarıyla yaşadığımız bu çağda kuruluşlar müşteri odaklı kültür oluşturmanın çabası içinde… Müşteri odaklı kültür, müşteriyi ön plana alan, sürdürülebilir değer sunduğumuz müşterilerimizin ihtiyaç ve beklentilerini tüm karar aşamalarında ön planda tutan, kollektif davranışlardan oluşur.
• Bu davranışları kim belirler? Kurum kültürü oluşturmak sadece davranışları belirleyen kuralları tanımlamakla mümkün müdür?
• Müşteri odaklılık, kişiselleştirilmiş müşteri ilişkisi ihtiyacını görmemizi sağlayacaktır. Bunu destekleyecek sistemler, teknoloji, yazılım, altyapı, organizasyon olmadan, müşteri memnuniyetinden ve sonrasında da müşteri bağlılılığından bahsedilemez.

Müşterilerimiz için kişiselleştirilmiş ilişkilerle, sürdürülebilir değer yaratıyor muyuz?

Tüm bu sorulara cevap bulmak ve daha fazlası için, bizimle iletişime geçin.

İlişki ve çatışma yönetimi, müzakere yaklaşımı konularının hiçbiri teknik değil! Müzakere tekniklerinde geçmişte verilen eğitimlerde “ilk teklifi karşı tarafın yapmasını isteyin” yönergesi verilirdi. Oysa konumuz teknik değil, önemli olan anlamak ve yaklaşım.

Zor İnsanlarla İlişkileri Yönetmek, Çatışma Yönetimi ve Müzakere Yaklaşımı başlığı altında topladığımız bu üç konunun birleştirilmesi aslında iş dünyasından gelen talepleri değerlendirirken vardığımız bir sonuçtur. Bu üç başlığın birlikte ele alınması, üçü hakkında aynı eğitim başlığı altında bir farkındalık yaratılması bu konuların birbirine bağlı olmasıyla açıklanır.

Eğitimimiz, kişinin kendini tanıması, karşındakini anlaması ve ilişkiyi yönetmesi, olası çatışmalara iş birliği odaklı yaklaşıp sonuç alabilmesi ve müzakerelerde ihtiyacı doğru anlayıp “başarılı” olması için gereken ipuçları hakkında farkındalık kazandırmayı hedefler.

Kişinin kendini anlamasını konunun merkezine koyan bir yaklaşımla kendimizi konumlandırmak, DISC Modeli üzerinden farklılıklarımızı anlamak ve bunları yönetme yetkinliğimizi geliştirmek farkındalık kazandıktan sonra bireysel bir süreçtir. Bu eğitim modülü bu süreci başlatır ve kişinin zor insanlara, çatışmalara ve müzakerelere cesaretle ve farkındalıkla yaklaşmasını sağlamayı amaçlar.

Arden’in “ZOR İNSANLARLA İLİŞKİLERİYÖNETMEK-ÇATIŞMA YÖNETİMİ-MÜZAKERE YAKLAŞIMI” eğitimi orta/üst düzey yöneticiler ve yüksek potansiyelli çalışanlar için hazırlanmıştır ve güncel kavramlarla, çarpıcı örneklerle kişilere kendi yaklaşımlarını, çatışmaya ve müzakerelere bakış açılarını sorgulatan bir formatta sunulmaktadır.

Eğitim Çatışma Yönetiminde Thomas-Kilman Modeli’ni, Müzakere Yaklaşımı’nda ise Harvard Modeli’ni referans almaktadır.

Tüm bu sorulara cevap bulmak ve daha fazlası için, bizimle iletişime geçin.