Kariyer Hedefine Götüren Eğitimler

Dayanıklı Liderler için Liderlik Stilleri

Liderlik Nedir?

  • Liderlik, başkalarının çabasıyla işlerin yapılması ve hedeflere ulaşılmasını sağlama sanatıdır.

  • Liderlik yöneticilikle aynı şey değildir. Ama…

  • Gallup araştırmaları çalışan bağlılığının % 70 oranında yöneticiye bağlandığını göstermiştir. İnsanlar bir şirkette çalışmaya başlar ama bir müdürden istifa eder.

ARDEN’in Liderlik Stilleri Eğitim Modülü, 1 günlük bir modül olup kişinin kendi baskın stilini anlaması, başkalarının stilini değerlendirebilmesi ve işe, duruma ve konuma göre stiller arası geçişleri gerçekleştirebilmesini hedefler.

Günümüzde yataylaşan organizasyon yapılarında her bireyin liderlik özellikleri taşıması ve bunları kullanacak şekilde davranması beklenmektedir. Liderliğin sadece yöneticilikle özdeşleşmediği bu ortamda her bireyin liderlik stillerini anlaması, kendi ve diğerlerinin stillerini yorumlayabilmesi gerekir.

1930’lardan beri birçok liderlik stili tanımlanmıştır:

Ancak bu tanımların hepsinin özünde Lewin’in 1930’larda geliştirdiği 4 ana stil yatmaktadır.

Dayanıklı Liderler için Risk Yönetimi

Risk Yönetimi günümüz VUCA ortamında de her zamankinden daha önemli hale geldi. “Geleceği Tarama” diye adlandirilan aslında oldukça yeni bir kavram yeni Risk Yönetim Sistemi ile bütünleşiyor artık.

Risk Yönetimi, ilk olarak daha çok proje yönetimi çerçevesinde, projenin hedeflerine ulaşma yolunda ortaya çıkma ihtimali olan sorunları ve belirsizlikleri değerlendirmek olarak çerçevelenmiş ve PMBOK’un ancak 1986/1987 güncellemesinde ayrı bir disiplin olarak (Project Management Body of Knowledge) tanımlanmıştır. Bu riskler bir projenin maliyeti, terminleri ve performansıyla ilgili alanlarda belirlenmeye ve yönetilmeye başlanmıştı. Ancak günümüzde Risk yönetimi bu orijinal tanımının çok ötesinde bir kapsama yayılmaktadır.

Tony Hayward 2007 yılında BP’nin CEO’su olduğunda, İş Sağlığı ve Güvenliği’ni birinci öncelik haline getirmeyi taahhüt etmişti. Çalışanların ellerinde kahve ile yürürken kahve karton bardaklarının mutlaka kapağının olması dahi kural haline getirilmişti. Ancak üç yıl sonra Meksika Körfezi’nde tarihin “insan” kaynaklı en büyük faciası olan Depwater Horizon petrol kulesi patlaması yaşandığında, Amerika Birleşik Devletleri Araştırma Komisyonu’nun raporu facia sebebi olarak çalışanların riskleri belirleme, değerlendirme, iletme ve yönetme ile ilgili yetilerinin devre dışı bırakılması olarak tespit etti. Yani tüm risk yönetimi retoriğine, bu konuda yapılan tüm yatırıma rağmen, kural koymanın, uyum esaslı çalışmanın ve çalışanların tüm bu kurallara uymasını sağlamanın aslında gerçek Risk Yönetimi olmadığı anlaşılmış oldu.

Arden’in yarım günlük Risk Yönetimi Eğitim Programı “Geleceği Tarama” yetkinliği üzerinden yeni bir bakış açısı getirecek, orta ve üst-düzey yöneticilerde paradigma değişikliği yaratacak şekilde tasarlanmıştır.

Dayanıklı Çalışanlar için Motivasyon

Özellikle pandemi sonrası değişen motivasyon faktörleri gözleri tekrardan işte motivasyonun nasıl sağlanabileceği konusuna çevirdi. İşte motivasyonun geçmişine kısaca bakacak olursak…

  • Motivasyon 1.0 insanların çağlar önce fiziksel ihtiyaçlarını gidermek için kullandıkları harekete geçme sistemi olarak adlandırıyor.

  • Motivasyon 2.0 ise ödül ve ceza sistemini kullanıyor. Fakat bu sistem zaman içerisinde sorunlar çıkartmaya başlıyor. Bağımlılık!

  • Motivasyon 3.0 aslında çalışanları 3 şeyin motive ettiğini savunuyor: özerklik, uzmanlaşma ve amaç.

  • Motivasyon 4.0 dijitalleşme çağında teknolojinin nimetlerinin motivasyon aracı olarak devreye girmesi olarak tanımlanıyor. CEO’lar, çalışan motivasyonunu maksimize etmeleri amacıyla görevlendirdikleri üst ve ara kademe yöneticilerinden, çalışanlarındaki cevheri ortaya çıkartmalarını bekliyor. Yöneticiler ise bu cevheri teknolojinin yardımı ile çok daha etkin, verimli ve adaletli ortaya çıkarmanın imkanına sahip.

Motivasyon 4.0 ile üst yönetim tarafından belirlenmiş stratejik hedeflerin tüm çalışanlara indirilmesi ve online olarak takip edilebilmesi sağlanıyor. Böylelikle katılımcı bir yönetim anlayışı sağlanabiliyor. Kendi önerilerinin dikkate alındığını bilen bir çalışan belirlenen hedeflere çok daha sıkı bağlanabiliyor. Çalışanın büyük resmin neresinde olduğunu görmesi, kendisiyle ilgili beklentileri anlamasını sağlıyor ve bugün popüler tanımıyla «mindfulness» dediğimiz farkındalığı yüksek çalışanlar ortaya çıkıyor.

Aslında Motivasyon 4.0, Motivasyon 3.0’da belirlenmiş prensiplerin hayata geçirilmesinin yöntemlerini buluyor.

  • Özerklik: Kararların parçası olabilmek. Kendi hayatını kendin yönetmek.

  • Uzmanlaşma (mastery): Farklılaşma. Kendi alanında hep daha iyiye gitmek, kendine bir şeyler katmak. “Kendime ne katıyorum?” “Niş bir konuda uzmanlaşıyorum.” …

  • Amaç (purpose): Çalışanın yaptığı işin daha büyük bir işin parçası olması, daha büyük bir amaca hizmet ettiğini bilmek.

Ve tabii burada SMART hedefler kavramı devreye giriyor:

Hedefleri yapabileceği kadar zorlayıcı, erişebileceği kadar gerçekçi, kolayca takip edebileceği kadar ölçülebilir, kendi performansını yansıtacağı kadar spesifik ve varılacak yere istenen sürede gelinmesini sağlayacak kadar zamana bağlanmış olan, kısacası SMART olan hedeflere sahip bir çalışanın motivasyonu için geriye ne kalıyor? Geri bildirimler ve psikolojik güvendelik!

Arden’in üst ve orta düzey yöneticilere yönelik yarım günlük Motivasyon Eğitim Programı çalışanları günümüzde motive eden faktörleri irdeleyip, yöneticilerin kendilerini ve ekiplerini nasıl motive edebilecekleri konusunda araçlar sunuyor.

Dayanıklı Liderler için Duygusal Zeka

Inside-out (Ters Yüz) animasyon filmini seyredenlerin bileceği gibi insanın temel duyguları

  • Neşe

  • Öfke

  • Korku

  • Üzüntü

  • Tiksinme

Ya Sevgi? Sevginin temel duygu olup olmadığı halen bir tartışma konusu.

Duygusal Zekanın Tanımı

  • Bir insanın kendisine veya başkalarına ait duyguları anlama, sezinleme, yönetme ve yönlendirme yetisi, kapasitesi ve becerisinin ölçümünü tanımlamaktadır.

Duygusal Zeka ve Liderlik

Belirli bir IQ seviyesinden sonra liderlik IQ değil EQ tarafından belirleniyor. Hatta belirli bir IQ’nun üzerinde olmak liderlik performansı üzerinde negatif bir etki yaratıyor.

Duygusal zekanın esası “kendiyle ilgili farkındalık”. Bu nasıl kazanılır?

  • Gerçek hayat tecrübesi,
  • Bu tecrübeyi geri bildirim olarak anlamak, orumlamak ve işlemek.
  • Duygusal Zeka ilk kez 1964’te tanımlandı.

  • 1995’te Daniel Goleman’ın Best Seller kitabı EQ yayınlandı. Goleman bir bilim gazetecisi ve EQ’nun liderlik performansıyla bağını kurdu.

  • EQ ölçümü için birçok model geliştirildi.

  • Kişisel Özellikler Modeli: Odağı davranışsal eğilimler ve gözlenen yetkinlikler

  • Yetenek Modeli: Odağı kişinin duygusal bilgiyi değerlendirerek sosyal ortamlarda yönünü bulması

  • Goleman modeli (kombine) : Yetenek EQ ve Kişisel Özellik EQ

  • Son araştırmalar «duyguları tanıma» ya odaklanıyor. Duygusal durumları görsel ve işitsel ipuçlarıyla gözlemleme araştırılıyor. Nörolojik çalışmalar da EQ’nun nörolojik mekanizmalarını açıklamaya çalışıyor.

Duygusal Zeka’nın liderlik becerilerinin en önemlilerinden biri olduğu artık benimsenmiş bir gerçektir.

Arden’in 1 günlük Duygusal Zeka Eğitim Programı her seviyeden yönetici için Duygusal Zeka ile liderlik arasında bağı kurmayı hedefler ve

  • İletişim kurmak
  • İkna etmek
  • Dinlemek
  • Diyalog kurmak
  • İlham vermek
  • Motive etmek

yetilerinde bilmek ile uygulamak arasındaki uçurumu kapatmak için Duygusal Zeka’nın tüm boyutlarında yollar gösterir.

Dayanıklı Çalışanlar için Geri Bildirim

Geri bildirim artık yılda bir yapılan performans görüşmeleri sırasında çalışana sandviç tekniğiyle (“Önce pozitif bir yorumla başla, arada negatif yorumları ver, yine pozitif yorumla kapat!”) verilen yorumlardan çok farklı bir noktada. Çalışanlar, özellikle Z kuşağı sürekli geri-bildirim beklentisinde.

Geri bildirim aldıktan sonra bu “bilgi” yi nasıl yorumlayacağımız, nasıl benimseyeceğimiz de bir başka önemli konudur.

Arden’in yarım günlük geri bildirim eğitim programı orta ve üst düzey yöneticilere geri bildirim alma ve vermenin temel kurallarını benimsetmeyi hedefler.